• Share on Twitter
  • Share on Facebook

Vier veel voorkomende valkuilen in Learning en Development*

RudiCranshoff

Het is niet de taak van de Training & Development Manager om cursussen of leermiddelen ter beschikking te stellen, noch het leren op zich.

Het is zijn of haar taak om bij te dragen tot verbeterde bedrijfsresultaten. Het gaat er dus niet om of nieuwe vaardigheden zijn geleerd, maar of ze gebruikt worden op een manier die voordeel biedt voor de onderneming.

Wat zijn nu de vier meest voorkomende valkuilen die de opbrengst voor de onderneming bemoeilijken?

1. Actie zonder analyse

Het gebeurt wel eens dat de top van de onderneming aankondigt: “We hebben een programma nodig rond…”. De valkuil van zo’n programma is dat het al te vaak een ‘Keep up with thé Jonesses’-verhaal is, of wat ik wel eens ‘kretologie’ durf te noemen. We moeten TQM introduceren, Six-Sigma, Balanced Scorecard, Good to Great, … want anderen hebben dat ook. Zo bleek uit een studie in Business Week dat Six Sigma boomde in de US na melding in de media dat Jach Welsh van GE het wou implementeren.

Een L&D manager zou nog meer het lef moeten hebben om deze beslissingen in vraag te stellen. Waarom zouden we dat lanceren in ons bedrijf? Welke output willen we ermee bereiken?

2. Opleidingsresultaten kunnen niet worden gemeten

Eén van de meest geopperde bedenkingen over leren is: “We kunnen het effect niet meten”. Dat werd trouwens ook altijd gezegd van reclame. De grote reclamegoeroe David Ogilvy zei daarover: ”Ik weet dat slechts 50 % rendeert, maar ik weet niet welke”.
Het is niet omdat iets moeilijk meetbaar is dat we geen duidelijke doelstellingen moeten en kunnen bepalen. Gelukkig merken we in de literatuur dat er meer en meer onderzoek gebeurt naar de manier waarop effectiviteit van opleidingen wel kan gemeten worden.
Het is ook in het belang van de L&D-manager zelf. Want zolang hij niet in staat is resultaten te meten, zullen opleidingsbudgetten als eerste blijven sneuvelen in moeilijke tijden.

Ik herinner me mijn eerste opdracht als training & development manager in een groot farmaceutisch bedrijf. Ik werd gevraagd hoeveel mensen gedurende hoeveel dagen het voorbije jaar opleiding hadden gevolgd en wat mijn budget (in mensen en dagen) zou zijn voor het volgende jaar. Totaal verkeerde meetindicatoren! Dergelijke statistieken meten activiteit, geen productiviteit. Het gevaar bestaat dat we teveel aandacht gaan besteden aan het meetbare gewoon omdat het meetbaar is.
Dus: ga op zoek naar outputgerichte meetindicatoren die functioneel gericht zijn eerder dan opleidingsgericht.

3. Lovenswaardige bedoelingen: verwarring tussen doel en middelen

Programma’s die gericht zijn op belangrijke waarden zoals diversiteit, respectvol omgaan met medewerkers, … worden soms te weinig kritisch bekeken. Want bij kritiek op zulke programma’s is er vaak verwarring tussen het in twijfel trekken van het doel (not done) en de middelen (het programma zelf).
Dus: trap niet in de val door het doel te verwerpen, maar bekijk heel kritisch of de vooropgestelde manier wel de meest effectieve is.

4. Geen input van de lijnmanager

Het kantoor van de L&D-manager is wellicht niet de beste plaats om de inhoud van een leerprogramma te bepalen. Het zijn de lijnverantwoordelijken die het best weten hoe versterkte competenties en vaardigheden kunnen bijdragen tot het verhogen van de productiviteit.

Dus: learning professionals zouden zich moeten omvormen naar ‘prestatieconsultants’. De focus verschuift dan van wat mensen moeten ‘leren’ naar wat mensen moeten ‘doen’ om resultaten te halen of te verbeteren.

Leren en waarde creëren

Het doet mij plezier dat L&D managers deze valkuilen steeds meer vermijden en opleidingen professioneel aanpakken. En toch moet ik helaas ook vaststellen dat door deze valkuilen een aantal bedrijven nog steeds geld weggooit aan opleiding en te weinig geld investeert in ontwikkeling.

Er wordt nog te weinig nadruk gelegd op waardecreatie. Dat kan nochtans door de lijnmanagers te betrekken en verantwoordelijk te maken voor de implementatie van het geleerde. Pas dan maken we kans om voldoende return on investment te halen uit onze opleidingen en leeractiviteiten.

 

Rudi Cranshoff is senior trainer bij Kluwer Opleidingen en een van de trainers van de open kalendertrainingen Train the trainer en Advanced Train-the-trainer en van de incompanytraining Laat de leerinterventies van uw medewerkers meer renderen.

 

*   Bewerkt naar: Calhoun Wick, Roy Pollock et.a:., The Six Disciplines of Breakthrough Learning – How to turn taining and development into business results,; Pfeiffer, 2006.

 

Post een reactie

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd.